Адрес: г. Ульяновск, Московское шоссе, 20
Телефон: (8422) 64-92-82;  64-96-17
Время работы: пнд–птн с 09:00 до 18:00
 

«Психологический контракт»

Что касается «психологического контракта», и здесь я не согласен с Р. Каном. Неявный сговор существует везде, где человек нанимается на работу к другому лицу, будь то частный предприниматель или администрация государственного предприятия. При социализме, как и при капитализме, объективно существуют и частичный работник, выполняющий одну-две операции изо дня в день, и наемный работник, не владеющий средствами производства. Нанимаясь, вы уже заключаете «психологический контракт», соглашаясь подчиняться строгой дисциплине, административным распоряжениям, требованиям технологии и даже неформальным традициям, существующим в данном коллективе. Иначе говоря, вы берете на себя обязательство ограничить свободу своих действий в обмен на предоставление средств к существованию в денежной форме. В обычных условиях вы сами распоряжаетесь собой, а в организации делегируете это право начальнику.

Тейлор вовсе не считал экономическое вознаграждение ни единственным, ни самым универсальным средством решения проблемы мотивации, но, тем не менее, признавал его немаловажность. Старую систему управления он критиковал за то, что в ней применение одной из современных схем оплаты считалось «практическим разрешением и не только проблемы мотивации, но и всех вопросов управления в целом». На самом же деле повышение зарплаты не служило и не могло служить для рабочего стимулом к труду, так как вслед за этим предприниматель тут же снижал расценки. Суть проблемы не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантии от снижения расценок и сохранении этой зарплаты.

Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты являлась лишь одним из элементов. Тейлор писал: «При научной организации управления... та или иная система оплаты... представляется лишь одним из элементом подчиненного значения». В качестве мотиватора мог выступить любой элемент механизма его системы (что в действительности и было), так как все они направлены на стимулирование рабочего. Конечно, внедрение системы преследовало прежде всего экономические цели, но влияние ее элементов на мотивацию и поведение рабочих учитывалось и сознательно подразумевалось Тейлором.

Допустим, система урока и расчленение работы на отдельные операции позволяли успешнее планировать все участки производства, облегчать контроль за исполнением, а кроме того, сокращать сроки и качество обучения рабочих. В конце дня каждому рабочему сообщали о заработанной им сумме денег, что, как считал Тейлор, позволяло объективнее оценить конечный результат его труда. Рабочий наглядно убеждался, что заработал мало, и уже не винил администрацию в произволе. Да и администрация уже не могла безнаказанно скрывать факты.

Тейлор выяснил, что удовлетворенность зарплатой больше зависит не от ее размера, а от справедливости начисления. На конкретных опытах он доказал, что «назначение двух разных ставок за ту же работу, одну — для тех, кто делает ее обычно, а другую, повышенную, — для квалифицированных, всегда вызывает чувство несправедливости и величайшее недовольство среди первых» . Выход один — оплачивать рабочих по-разному. Дифференциальная система оплаты оказывает сильнейшее давление на людей, заставляя их двигаться быстрее. Она выступает мощным стимулятором работы. Стало быть, в основе мотивации труда и должен лежать принцип «одинаковым людям — одинаково хорошие ставки». Его применение ведет к тому, что «рабочие не деморализуются и чувство справедливости не оскорбляется то слишком ничтожной, то слишком высокой платой».

Не менее сложной оставалась проблема нахождения строгого соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением. Здесь тесно переплетались вопросы мотивации и нормирования. Деньги и премии повышают заинтересованность в труде, но назначаться они должны в строгой зависимости от выполненной работы. Проведя ряд эмпирических исследований, в ходе которых изучалось поведение и образ жизни рабочих до, и после вознаграждения, Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как переплачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия возможности заработать деньги «без труда». Деньги, по его глубокому убеждению, должны быть заработаны, а не получены, только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении меры затраченного и оплаченного труда.

Прокладка коммуникаций



Rambler's Top100