Адрес: г. Ульяновск, Московское шоссе, 20
Телефон: (8422) 64-92-82;  64-96-17
Время работы: пнд–птн с 09:00 до 18:00
 

Кому выгоден «середняк»?

Только через 50 лет при проведении знаменитых Хоторнских экспериментов американский социолог Э. Мэйо подтвердил открытый в 1882 г. Ф. Тейлором феномен «работы с прохладцей». Мэйо, ставший родоначальником нового направления — школы «человеческих отношений», — доказал это в безукоризненно строгих научных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. вместо положенных по норме 7 тыс. операций. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медленных рабочих от нареканий начальства.

Открытие этого факта натолкнуло и Тейлора, и позднее Мэйо на предположении о существовании каких-то неформальных, т. е. несанкционированных администрацией, норм производительности. Тейлор нашел, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное исполнение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой (отметим для себя: Гастев нигде не говорил о малой группе). Иными словами, индивид приобретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не былпрофессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эффект». Но проблему он ставил правильно, он даже употреблял выражение «коллективное давление» применительно к РСП.

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е гг. (Дж. Эйзенк, М. Смит и Дж. Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности, достижение таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Как уже отмечалось, Тейлор нашел «групповой эффект» в том отрицательном, что привносит группа в деятельность индивида. Это — снижение выработки. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а в конкретных ситуациях. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — склонить их к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление со стороны не только своей группы, но и рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада, в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату».

Старые рабочие рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяли идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», понижение личного статуса, привешивание оскорбительного ярлыка (например, «бросовый игрок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Прокладка коммуникаций



Rambler's Top100