Адрес: г. Ульяновск, Московское шоссе, 20
Телефон: (8422) 64-92-82;  64-96-17
Время работы: пнд–птн с 09:00 до 18:00
 

«Дисциплинарные приемы»

«Дисциплинарные приемы» — это совокупность методов руководства, которые представляли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он требовал придерживаться «тщательного проверенного плана». Ведь метод проб и ошибок ведет к стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воздействовать, если у вас есть целенаправленная программа, план действий. Исходным для построения такой программы служил принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Иными словами, к разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. В свою очередь, он вырастает из другого принципа — соответствия типов людей видам работы. Как мы помним, Тейлор считал нужным на рутинные работы подбирать физически здоровых, а на квалифицированные, творческие — интеллектуально развитых людей.

Первый тип составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь — «слабый намек, несколько объяснительных слов». Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: «со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие: применять сильные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.

Второй тип. «Некоторые люди, — пишет Тейлор, — весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость».

Соответственно изменяются и меры воздействия: «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка».

До тех пор все дисциплинарные меры должны быть одинаковыми. Иначе говоря, они ограничиваются психологическим воздействием. Прежде всего это намек, убеждение или беседа. Однако на предприятии существует такой тип людей, которым следует показать, что за словами стоит «нечто более существенное и неприятное», а именно штраф или увольнение.

Сравнив между собой строгие дисциплинарные меры (скажем, понижение заработка, устранение на время от работы и ряд «дурных баллов»), Тейлор посчитал наиболее эффективной систему штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно. «Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие проступки, в особенности — за такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в форме требования... с пояснением, что в случае неисполнения требования, он будет уволен».

Анализ дисциплинарной системы Тейлора как важнейшего метода руководства показывает, что она представляет собой не голую теоретическую схему, а основана на опытных данных. Глубокое знание практической психологии людей и неоднократная проверка системы на множестве заводов в течение долгих лет являются достаточным условием, чтобы ее считать экспериментально проверенной, научно обоснованной.

Внедрение новой для того времени дисциплинарной системы предполагало переворот в мышлении менеджеров и предпринимателей. Для стиля супервайзера, т. е. нижнего управленческого чина (десятник, мастер), характерна «новая установка... по отношению к людям». Оно заключается в стремлении обучить человека лучшему способу работы и в демонстрации наиболее легкого пути его достижения. Обучение велось с помощью «наглядных уроков». Отличие новой системы управления состояло вот в чем. Любой мастер-инструктор мог самолично встать к станку и показать наглядно, как можно работать быстро и рационально. Старый метод руководства заключался в том, что рабочему представлялась полная свобода в выполнении задания, и если он не справлялся, его увольняли. Напротив, Тейлор предложил сначала разобраться в допущенных ошибках, а затем показать способ их устранения. Такой метод он называл «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания». Ошибки подчиненного уже расценивались как ошибки начальства. Ответственность несли поровну. И если кто-то из них отказывался сотрудничать, повышать квалификацию, фирма без сожаления расставалась с ним.

Прокладка коммуникаций



Rambler's Top100