Адрес: г. Ульяновск, Московское шоссе, 20
Телефон: (8422) 64-92-82;  64-96-17
Время работы: пнд–птн с 09:00 до 18:00
 

Дисциплина и мотивация

Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно, важнейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю ступеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но, как мы помним, основной акцент Тейлор делал не на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые, конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную интерпретацию.

В ряду объективных факторов, задающих систему координат для поведения человека, стоят у Тейлора прежде всего система стимулирования труда и дисциплинарные приемы. Свой конечный вход они находят в мотивации труда, т. е. тем или иным образом влияют на заинтересованность в работе. Оплата не по труду и неспособность управленцев обуздать лентяев, призвать их к порядку вряд ли вызовут трудовой энтузиазм коллектива. Точно так же и противоположные меры — «закручивание гаек» — чаще всего ведут к росту неудовлетворенности трудом, пассивности.

Знаменитая система дифференциальной оплаты Тейлора, с которой нередко отождествляют весь тейлоризм, строилась на простых и весьма эффективных принципах. Хорошую работу надо поощрять дополнительной премией, а за плохую работу, если ее причины зависят от самого исполнителя, наказывать опять же экономически. Это и называется дифференцированно подходить к оценке работы. Когда разграничений нет, определяющим становится уравнительность. Именно уравниловка, по мнению Тейлора, характеризовала прежнюю систему управления.

Если коротко, то основные недостатки старой системы оплаты, уповающей на артельные формы труда, сводились к следующему.

1. Рабочие получают плату за свое служебное положение, а не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения). Иными словами, оплачивается присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад.

2. Оплата труда зависит не от самого рабочего, а от субъективного желания администрации. В наши дни подобная практика начисления зарплаты получила более четкое название — «выводиловка».

3. Одинаково оплачиваются ленивые и добросовестные рабочие, т. е. узаконивается уравнительный принцип оплаты.

4. Администрация может бесконтрольно понижать расценки, а рабочие вынуждены возвращаться к ограничению своей производительности, хотя и для рабочего важнее именно гарантия сохранения заработка.

5. При старой системе рабочие не интересуются убытками предприятия, а администрация не заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания. Стало быть, подобная практика невыгодна и для предпринимателей.

Истории известны случаи, когда та или иная система управления никому не выгодна, однако продолжает существовать. Так было в США в конце XIX в. Сходная картина наблюдалась в нашей стране на протяжении последних семидесяти лет, вплоть до начала коренной перестройки в экономике в середине 80-х гг. Сломать старое и перестроить новое — дело чрезвычайно сложное. На это уходят годы и годы. Все те системы управления, которые возникали до или в одно время с тейлоровской, не затрагивали главного — как бороться с уравниловкой, с плохой, никому не нужной работой. Тейлор предложил конкретные пути выхода из управленческого тупика.

Среди его предложений, направленных на устранение уравнительности, были и дисциплинарные санкции. Как и во многих других областях, здесь Тейлор внес немало своего, оригинального.

Прокладка коммуникаций



Rambler's Top100